Ein schwieriges Mitarbeitergespräch? Vier Fragen vorher

Viele schwierige Gespräche scheitern nicht im Gespräch. Sie scheitern bereits in der Vorbereitung.

Bevor Sie mit einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter über ein Problem sprechen, beantworten Sie vier Fragen.

1. Was ist konkret passiert?

Nicht: „Sie sind unzuverlässig.”

Sondern: „Drei vereinbarte Deadlines wurden in den letzten vier Wochen nicht eingehalten.”

Der erste Satz beschreibt eine Person. Der zweite beschreibt ein Verhalten. Nur über das zweite lässt sich sachlich sprechen.

2. Welche Auswirkung hat das?

Was bedeutet dieses Verhalten für Team, Projekt oder Ergebnis? Ohne diese Antwort wirkt Kritik beliebig — und wird auch so gehört.

3. Was erwarte ich stattdessen?

Ein schwieriges Gespräch ohne klare Erwartung produziert häufig nur Frustration. Auf beiden Seiten.

4. Was soll nach diesem Gespräch anders sein?

Wenn Sie darauf keine Antwort haben, ist oft noch nicht der richtige Zeitpunkt, das Gespräch zu beginnen.

Die Struktur in einer Zeile

Situation → Wirkung → Erwartung → nächster Schritt

Sie macht ein Gespräch nicht automatisch angenehm. Aber sie macht es deutlich klarer — und verhindert, dass aus einem Sachthema eine Charakterdebatte wird.

Welcher der vier Punkte fällt Führungskräften Ihrer Erfahrung nach am schwersten?